Проективные вопросы при знакомстве

Советы для успешного проведения собеседования

Знакомство Во время собеседования интервьюер должен делать прошлое поведение кандидата, а также проективные вопросы. Работа с резюме при первичном выявлении мотиваторов. Резюме - первая информация, которую мы получаем о соискателе, заочное знакомство. . Проективные вопросы для выявления мотивации бывают. Какими методами оценки пользоваться при проведении интервью? и где наше знакомство перейдет в сотрудничество, полученный заказ метод « проективных вопросов», при котором мы спрашиваем не про.

Полностью исключить вероятность трудоустройства в компанию непрофессиональных, недобросовестных или психически нездоровых людей почти невозможно, поскольку даже высокопрофессиональный рекрутинг несет в себе определенные риски.

Однако при грамотном подходе их можно свести к минимуму. Идеальный профиль должности Сбор информации и разработка профиля должности Трудоустройство в компанию неблагонадежного кандидата, то есть не внушающего доверия, вызывающего подозрения, - может иметь неблагоприятные последствия для нее: Как известно, один из эффективных способов отсева соискателей, которые вряд ли смогут справиться с задачами компании, и отбора наиболее подходящих кандидатов - оценка на основе профиля компетенций.

Чтобы составить его, рекрутеру необходимо получить у заказчика то есть будущего непосредственного руководителя как можно более подробную информацию о вакантной позиции: Эта информация понадобится рекрутеру не только для формирования профиля должности, но также и для качественного мотивирования нанятого сотрудника в дальнейшем.

В профиле должны быть четко отражены приоритеты: Инструменты оценки компетенций и интервью К каждой компетенции профиля необходимо подобрать инструмент оценки. К самым часто используемым и надежным относятся: CASE-интервью - кандидату предлагается решить определенную проблему.

Ситуация может моделировать его профессиональную деятельность или содержать вопрос о ценностях и поведении. Оценка метапрограмм речи -оценивается не то, что говорит кандидат, а то, как говорит.

Методика позволяет избежать социально желательных ответов и за короткое время получить максимум информации о потенциальном сотруднике.

Проективные вопросы - основаны на психологическом механизме проекции, согласно которому человек, говоря о людях в целом, подразумевает. Рекрутеру этот инструмент помогает узнать то, о чем кандидат никогда бы не сказал напрямую например, о склонности к алкоголизму или воровству. Таким образом, оценивается степень достоверности полученной на собеседовании информации. Психологи считают, что личность формируется к 25 годам, и к этому же времени закрепляются так называемые паттерны поведения - устойчивые модели действий в разных ситуациях.

Анализируя вопрос кандидата по тематике и форме, можно получить дополнительные сведения относительно сферы его интересов и потребностей, оценить, насколько адекватно он понимает требования к должности и свое соответствие.

Как правило, всех кандидатов интересуют два вопроса: Относительно первого вопроса интервьюер может дать конкретный ответ, если уровень зарплаты установлен и ее не будут существенно менять, либо отложить ответ до того времени, когда будет приниматься решение о найме.

Интервьюер может коснуться не вдаваясь в детали действующей в организации системы компенсаций. В этом отношении важно выдержать меру — дать понять, что усилия работников организации достойно и справедливо вознаграждаются, но не перейти к обещаниям, которые потом будет трудно выполнить.

Относительно последующих контактов с кандидатом лучше указать срок, в течение которого с ним свяжутся в случае заинтересованности организации. Отсутствие контакта в указанный срок означает отказ. При такой договоренности интервьюер лишается обязательства контактировать с кандидатом, чтобы сообщить ему неприятную информацию об отказе а тем более обосновывать свое решение.

Кандидат может задавать неудобные вопросы. Например, он хочет знать, понравилась ли его кандидатура и есть ли у него шансы получить должность. Иногда кандидат просит прокомментировать, насколько удачно он себя вел на собеседовании и в чем интервьюер видит его слабые стороны такие вопросы характерны для кандидатов с небольшим опытом собеседований или неуверенных в. Опытный интервьюер должен воздержаться от оценок. На основе этих трех блоков профиля позиции мы можем составить карту мотиваторов компании.

В ней будут как постоянные, так и переменные величины. Например, для специалистов отдела продаж в карте мотиваторов будут преобладать материальные составляющие, возможности профессионального и карьерного роста, горизонтального перемещения с расширением полномочий, а для отдела планирования, бухгалтерии карта будет более статична по материальным составляющим.

К постоянным величинам для всей компании будет относиться блок корпоративной культуры. Анализ резюме Резюме - первая информация, которую мы получаем о соискателе, заочное знакомство. На основе полученных данных мы проводим первичную оценку пригодности соискателя, принимаем решение о том, может этот человек стать потенциальным кандидатом или.

При положительном решении мы составляем план телефонного интервью и собеседования, формируем блок вопросов. Поговорим о том, как нужно работать с резюме при первичном выявлении мотиваторов. От человека, желающего устроиться на работу, логично ожидать стремления выглядеть самым лучшим образом, рассказать в резюме нечто такое, что сделает его привлекательным в глазах работодателя.

Если этого нет, сразу возникают сомнения относительно интеллектуальной зрелости и опыта. В большинстве случаев соискатель говорит о том, что считает в себе ценным, какие достижения он считает значимыми, а отсюда мы узнаем о его представлениях, ценностях и мотивах. Резюме пишут разными способами: Если приложено сопроводительное письмо, есть возможность сравнить стилистику.

HR-менеджеру на заметку: план собеседования — chenrebucpo.tk

После первого разговора становится понятно, насколько человек самостоятельно составлял резюме. Как позиционирует себя человек?

Что он хочет о себе рассказать и в какой форме например, несколько раз доводилось встречать стихотворные версии резюме? Какие моменты он выделил в тексте курсивом, подчеркиванием и. Каким образом он построил структуру изложения например, некоторые специалисты по закупкам или финансам имеют обыкновение составлять резюме в Excel? Насколько описанный опыт пересекается с открытой вакансией?

Обратите внимание на эти вопросы. Некоторые соискатели стараются писать максимально просто и доступно, а некоторые, наоборот, перегружают текст профессиональным жаргоном.

Выявление неблагонадежных соискателей

В этих случаях высок риск субъективно оценить кандидата как "слишком поверхностного" или "слишком умного". Для рекрутера важно оценить форму подачи, проявление черт характера кандидата и мотивацию.

Значимым моментом является понимание адекватности пожеланий кандидата. Если выпускник вуза или бывший стажер высылает свое резюме на вакансию руководителя отдела или зарплатные ожидания оказываются откровенно завышенными, то решение понятно. Сложнее разобраться в ситуации, когда соискатель судя по резюме мог бы претендовать на более высокие, по сравнению с заявленными, должность и размер компенсации. В этом случае оценка должна быть индивидуальна.

Методика проведения собеседования с использованием проективных вопросов

Стоит ли оценивать это как дауншифтинг или понимание соискателем оптимальной для себя должности? Быть может, это посредственный специалист? Ответы на эти вопросы вы получите в ходе непосредственного контакта, но пометки нужно делать. Когда кандидат говорит о своих личностных качествах психологический автопортрет и увлечениях, вы получаете информацию еще и о том, каким он хотел бы казаться. Существует даже определенная мода: В основном же существуют шаблоны, которые все используют, перечисляя "работоспособность", стрессоустойчивость", "коммуникабельность", "обучаемость" и прочие, несомненно, полезные, но не дающие объективной картины качества.

Если кандидат на позицию бухгалтера указывает в психологических качествах "креативность, творческая личность", то это должно насторожить рекрутера.

Для этой должности скорее всего будет востребована скрупулезность, усидчивость, умение работать с большими объемами информации и цифрами. Креатив в бухгалтерской отчетности не только неприемлем, но и еще чреват неприятностями. Большинство компаний ищет сотрудника, который придет на определенную должность и будет работать на ней долгие годы, получая небольшую зарплату. Цель рекрутера - нанять человека как минимум на год.

Можно по-разному относиться к людям, которые проработали половину жизни на одном месте, а затем решили найти новое место и к тем, кто каждый год меняет работу. Никто не гарантирует, что новый сотрудник будет работать в компании до пенсии, как и длительного существования большинства организаций.

Информации, содержащейся в резюме, недостаточно для видения четкой картины, но ее вполне хватит, чтобы сложилось какое-то мнение о соискателе. Например, человек получил экономическое образование, пошел работать на последнем курсе института ассистентом в финансовый отдел небольшой компании; после защиты диплома остался в той же организации, но уже на позиции экономиста, через год перешел на должность экономиста в крупную компанию, где и работает уже два года; параллельно периодически посещает тренинги по финансовому анализу и планированию.

Из этой информации видно, что человек движется к намеченной цели, он хочет развиваться профессионально, а интересные задачи его обязательно заинтересуют. Прояснить, насколько человек действительно развивается, может наличие дополнительных специализированных курсов и тренингов.

Однако к внутрикорпоративным тренингам нужно относиться осторожно: Важнее то, какое образование он получал, вкладывая собственные средства. Когда мы говорим относительно продолжительности работы на одном месте, возникает вопрос: Частые смены работы так называемый "рваный опыт"смена специальностей от системного администратора до менеджера по продажам пластиковых окон и такое же разрозненное образование может сказать, что человек пока не определился с любимым занятием.

С другой стороны, это может свидетельствовать о широте взглядов и мировосприятия. Если работа дает быстрый результат, то почему бы и не пообщаться с успешным человеком и уточнить его мотивы?

Смена места работы может быть связана и с достижением определенной цели: Действительно, зачем менеджеру проекта оставаться в компании, если в ближайшем будущем проектов не предвидится, а он хочет активно работать?